XXX钣金公司2013-2015人才战略规划

（2013-2015）

[草案]

人力资源部 2013年7月4日

保密资料 禁止外传

拟制 审核 批准目 录

一．前言 (3)

二、国内人才环境与行业发展趋势 (3)

（一）国内人力资源环境 (3)

（二）钣金行业发展趋势 (4)

三、公司目前的人才状况 (5)

（一）基本情况 (5)

（二）员工学历结构 (5)

（三）员工年龄结构 (5)

（四）员工地域结构 (5)

（五）员工服务年限 (6)

（六）公司现阶段人力优劣势分析 (6)

四、公司人才建设的紧迫性 (6)

五、公司人才队伍建设规划 (7)

（一）指导思想 (7)

（二）发展原则 (7)

（三）发展目标 (8)

（四）发展措施 (8)

六、公司人才战略落地进程（总控表） (10)一．前言

人才是企业发展的核心资源。

人才是指企业战略发展所需要的、具有一定的专业知识或专门技能，能够为企业在生产、经营、管理等方面创造价值并作出贡献的人，是企业人力资源中能力和素质较高的人员。

深圳市XXX工业有限公司立志于精密钣金、机箱机柜的设计、制造，在新能源、医疗器械、航天军工、轨道交通、通讯等新兴行业持续稳健地为优质客户创造价值。“精产品、新行业、优客户”是公司未来五年的发展方向，“成为行业典范”是公司的发展愿景。

公司短期目标是：2014年销售过亿。

为适应公司发展战略及实现公司目标的需要,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，是所有工作的重中之重。因此，人力资源部编制了本规划。

二、国内人才环境与行业发展趋势

（一）国内人力资源环境

在2013年3月2日由上海复旦大学主办的“2013中国人力资源发展与管理论坛”峰会上，复旦大学企业管理系苏勇教授分析了中国宏观经济的发展趋势，表示在、内需扩大和产业同质、资源等条件下，经济总体增长但速度放缓将是中国经济整体发展趋势。在此基础上，他指出，人口红利是指一个国家劳动年龄人口比重大，抚养率低，大量劳动力供应充足，使国家经济高储蓄高投资高增长的现象。中国人口红利已经在去年出现拐点，劳动年龄人口首次下降。他引述二元经济模式观点，结合中国“招工难”现象加以说明，中国的人力资源正逐渐稀缺。

中国人力资源与社会保障局发布《2013年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》（见中华人民共和国人力资源与社会保障部官网）报告显示，机械冷加工及电子电气设备装配岗位的岗位空缺与求职人员比例为3：1。数据显示，中高级技能人才供不应求；与去年同期相比，初中级技能劳动者的用人需求有较大幅度增长。从需求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的57.8%，主要集中在初级技能人员、中级技能人员和技术员、工程师，其所占比重合计为49.6%。从供求状况对比看，各技术等级的岗位空缺与求职人数的比率均大于1，劳动力需求大于供给。其中，高级技师、技师、高级工程师、高级技能的岗位空缺与求职人数的比率较大，分别为2.72、2.31、2.13和2.1。与去年同期相比，市场中对初级技能、中级技能、高级技能的用人需求有所增加，分别增长8.5%、29.2%、10.5%。

综上所述，现在国内对技术型人才的需求增大，且市场供小于求，相应的，公司也出现了“招工难，招专业技术型人才更难”的问题。这对公司人才建设提出了更高的目标和新的挑战。

（二）钣金行业发展趋势

北京产业信息研究院发布的《2012-2016中国钣金行业市场预测与产业深度研究报告》（详见88页）对钣金行业的发展趋势进行如下的分析：

随着我国经济改革和对外开放，发达国家的先进制造理念逐渐得到国内企业的认同，本行业从上世纪九十年代末期开始得到发展。上世纪九十年代末我国制造业对柔性生产、服务外包等先进理念有一定的认同，但受制于对外开放的程度，国内市场需求增长相对缓慢；同时在技术服务环节上缺乏对客户的认知能力和相应的技术支持，在信息、控制技术上也不能有效实现本行业的柔性生产，行业内的企业难以实现较好的经济效益，从而整约本行业的发展。

随着我国经济改革和对外开放，我国制造业得到了快速发展。在制造理念上，现代先进制造业中较多采用的柔性制造、服务外包理念已获得充分认同；在技术能力上，我国的自动化、智能化、计算机和信息管理等技术也获得了快速发展；在基础设备上，高、精、尖的数控加工设备也逐渐获得了普及，这都为本行业的发展奠定了良好的基础。同时，在国家产业扶持和国内、外市场需求带动下，行业的整体结构和产品结构得以优化，产品、技术得以升级、换代，行业整体水平得到了迅速提高。国内精密金属制造服务业已大大缩短了与国外先进水平的差距，逐渐成为中高端市场产品的主要提供者。

综上所述，钣金行为已逐渐由传统粗加工向精细加工转变，与行业密切相关的制

造技术也日新月异，行业自动化、智能化、信息化程度越来越高。谁掌握了最新的管理方法、制造技术、精密设备，谁就有市场的主动权。同样，与行业发展趋势配套的人力资源必须满足行业发展的需要。

三、公司目前的人才状况 （一）基本情况

公司组织架构为“5处13部”格局，截止 2013 年7月公司共有在岗员工 240人，其中：经理（含）以上管理人员17人，主管级员工共20人，工程技术人员共18人，文职后勤共80余人，一线员工共100余人。

（二）员工学历结构

公司员工学历结构为：本科及以上12人，约占公司总人数的5%；大专共53人，约占22%；高中及同等学历共112人，约占47%；初中学历占25.4%（学历结构详见图表

1）。 （三）员工年龄结构

公司员工年龄结构为：平均年 龄27岁，其中40周岁以上人员占 3.8%；30周岁以上人员占35.4%。

30周岁以下占60.8%（详见图表2）。 （四）员工地域结构

公司员工以“两湖两广”人员

图表1

图表2 图表3

居多，其中湖南籍员工占比27.2%，湖北籍员工占比14.2%，广东籍员工占比12.6%，广东本省籍员工占比8.8%，其他省份占比37.2%（详见图表3）。

（五）员工服务年限 对公司现阶段员工连续服务期限进行分析后发现，连续服务二年以上的员工占19.2%；连续服务期限为一年及以下的员工占比为55.5%（详见图表4）。

（六）公司现阶段人力优劣势分析

综上所述，公司现阶段人力资源优势主要表现在如下方面： 1. 公司组织架构及人力资源平台基本完善；

2. 公司员工平均年龄为27岁，整体体现了年轻化的特点；

3. 员工学历结构基本合理。

公司现阶段人力资源劣势主要表面在：

1. 人力来源地明显受到地域，主要以“两湖两广”地区员工为主；

2. 技术人员配置较少，且技术人员素质只满足传统钣金行业特点，日益不能满足行为发展的需要；

3. 员工稳定性差，一年及以下员工的比例占到55.5%。

四、公司人才建设的紧迫性

结合上述，目前公司在人力资源结构、质量方面与行业发展趋势存在一定的差距，这些差距在未来的3-5年将日趋明显。根据国内人力市场现状，公司在后续的人才招聘过程中会遇到来自人力市场阻力，所以，公司必须尽快采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前及后续日益严重的人才压力。

图表4

五、公司人才队伍建设规划

（一）指导思想

以企业稳步发展，永续经营为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才引进、培养、任用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。

（二）发展原则

在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则：

1、坚持高起点、高标准的原则

人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有专科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的企业管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。

2、坚持目标明确、重点突出的原则

以行业发展趋势及公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕“标准化、自动化、信息化、精益化”目标调整人才专业结构，有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。

3、坚持递次培养、注重长效的原则

遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的知识及技能层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强企业发展后劲。

4、坚持导向和市场机制相结合的原则

按照“有利于优秀人才集聚，有利于优秀人才脱颖而出，有利于优秀人才发挥作用”的要求，制定企业人才发展的相关，建立健全公司人才开发体系和运行机制。

—7—完善和优化用人机制，以市场需求配置人才，以市场机制开发人才，建立人才资源库，实行人才动态管理，促进高级人才脱颖而出。

（三）发展目标

全面贯彻执行“人才强企”战略，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业商业模式调整、产业结构转型的人才队伍。

至2015年，在公司人才结构比例中，大专及以上学历人数比例提高到38%（目前为27%）；公司培养合格的专业技术型人才（含技工、技师、工程师）不少于20人，培养合格的综合型管理人才（含经理、主管）不少于10人，并建立和拥有符合企业发展的技术\\管理人才内部培养系统。

（四）发展措施

1、建立完善人才管理机制

企业通过吸纳社会人才和内部培养相结合，加快培养一批具有创新精神、市场意识和经营管理以及解决实际问题能力的后备管理人才，为企业第二次飞越提供强有力的人才保障。

一是盘活各类人才。改善人才结构，培植与煅炼各类人才，使人才在产业结构、职业分工等各方面趋于合理。

二是培养实用人才。在现有人才存量中，挑选可造之才，加以重点培养，减少人力成本。

三是引进专业人才。针对企业经营管理和专业技术人才的需求，加大引进的力度，建立畅通的人才引进渠道。

四是留住核心人才。加强对核心人才的开发，加强对核心人才的再造，加强人才工作生活环境营造。

2、营造培育企业自身人才文化

营造与培育企业自身的执企理念，着力打造职业化团队。始终把建设打造开放、

—8—合作、诚信、发展、和谐的团队新形象作为今后管理队伍建设和企业文化建设的出发点和归宿点。构建与企业理念、企业价值观和企业精神相适应的企业文化，体现在关爱人、尊重人，重视员工的自我价值实现，不断改善员工的工作环境，切实解决员工的切身利益，积极承担社会责任。

3、建立健全人才激励机制

创造激励人才队伍成长的良好环境，鼓励人才竞争，有计划地培养、选拔、奖励优秀人员。对作出特大贡献的，可给予精神和物质奖励，营造“危机永存、激励同在”的工作氛围。

4、加强人才资源管理

建立公司人才资源管理系统，构建企业高级人才和专门人才数据库，准确掌握公司人才队伍的数量、结构以及分布等情况，实行人才的动态管理，促进人才队伍的健康发展及合理流动。同时将储备未来人才计划纳入企业发展规划，建立日常培养考核机制和使用档案，实行人才分类和动态管理，建立能上能下、能进能出的考核及保障机制，逐步形成适应现代企业发展需要的充满生机和活力的人才管理体系。

—9—

2013公司人才战略规划

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六、公司人才战略落地进程（总控表）

编制： 更新/日期： 审核： 批准：

总项目预期 至2015年，在公司人才结构比例中，大专及以上学历人数比例提高到38%（目前为27%）；公司培养合格的专业技术型人才（含技工、技师、工程师）不少于20人，培养合格的综合型管理人才（含经理、主管）不少于10人，并建立和拥有符合企业发展的技术\\管理人才内部培养系统。

进程

主项目 子项目 序号 子项目输出

8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

责任人子项成本（元）

备注

公司人才价值观 1 明确公司人才价值观 ○ 周铁文

人才价值观 公司人才 2 明确公司人才 ○ 周铁文 职位说明书 3 明确所有岗位职责 ○

钟彩虾

岗位价值评定 4 明确所有岗位价值系数 ○○ 周铁文 人才 标准 制定人才识别标准 5 人才标准文件 ○ 周铁文

招工简章优化 6 招工简章 ○ 周铁文 优化学历 招聘作业规程 7 招聘指导文件

○ 谢杰妹 人才 招聘 招聘渠道优化定位 8 含定向委培的渠道定位 ○ 谢杰妹 外招人才测评 9 测评标准及方法 ○ 周铁文 内部培养人才测评 10 测评标准及方法 ○ 周铁文 人才 测评 内部晋升人才测评 11 测评标准及方法 ○ 周铁文 规范员工福利体系 12 员工福利规范性文件 ○ 周铁文 福利与激励 规范绩效/激励体系 13 绩效考核办法 ○ 周铁文 规划前的培训 14 培训记录

○ 周铁文 部分员工调查/访谈 15 调查表/访谈记录 ○ 钟彩虾 职业生涯规划实施 16 职业生涯规划书 ○ 周铁文 员工职业规划

员工职业发展计划 17 员工职业方向汇总表 ○ 谢杰妹 新员工教育

18 培训记录

○○ ○○○○○○○ ○○○○○○○○钟彩虾 19

明确内部培养对象 ○ ○

○ ○ 钟彩虾 20 培养合同订立 ○ ○ ○ ○ 钟彩虾 21

明确定向委培岗位 ○ 周铁文 22 定向委培机构确立 ○ 周铁文 23 外派脱产培养计划 ○ 周铁文 培养对象及方案

24

在岗培训计划 ○ 周铁文 人才培养实施 25 实培养方案实施 ○○○ ○○○○○○○○钟彩虾 26

轮岗实施规范与计划 ○ 周铁文 内部轮岗培养机制 27

实施轮岗培养 ○ ○○○○○○○○周铁文 员工个人学习计划 28 个人学习计划书 ○ ○ 谢杰妹 人才梯级排序 29 考核后的梯队管理列表 ○ ○ ○ 谢杰妹 储备人才管理策略 30 储备人才管理指南 ○ 周铁文 人才培养与储备计划

内部竞聘上岗机制 31 竞聘上岗实施办法

○

周铁文

企业文化

详见企业文化建设总控表