企业劳动工资管理 综合作业题

一、填空题

1．薪酬的内涵随着企业经营的实践不断丰富和发展，实务界和学术界使用的薪酬概念，大致经历了              到           ，再到薪酬，再到           ，最后到           。

2.精神薪酬包括                ，             和            。

3.赫茨伯格把影响人的动机和行为的因素分为两类，一类是          ，另一类是            。

4.马斯洛提出需要层次论，指出人类的需要由低到高有五个层次的需要，分别是            ，         ，              ，               ，            。

5.根据不同的薪酬支付依据，形成了不同的薪酬支付模式，以                 基础，以

           为基础，以              为基础，以           为基础。

6．物质薪酬包括基本工资，             ，             ，              和             。

7.职业发展与机会的措施主要有：                 、              和              。

8.薪酬体系的设计思路大体有三类：             ，              和              。

9. 主要的职位评价方法有：排序法，            ，              和              。

10.             工资结构是指对多个工资等级以及工资变动范围进行重新整合，从而变成只有相对较少的工资等级以及相应的较宽的工资变动范围。其最大的特点是压缩          。

二、名词解释题

平衡工作与生活

总体报酬 

弹性福利计划

弹性工作制

分层分类分模块薪酬体系

年功工资制

员工支持计划

津贴

利润分享计划

能力工资制

精神薪酬

职业生涯规划

三、简答题

简述薪酬体系构建思路有哪几类？

赞誉与认可的措施有哪些？

津贴有哪些特点

简述分层分类分模块薪酬体系的设计流程。

基本工资的功能

我国法定福利的项目有哪些？

简述奖金的特点

什么是弹性福利计划

平衡工作与生活的措施有哪些？

薪酬设计的基本原则有哪些？

薪酬设计的基本原则有哪些？

按照确定员工基本工资的依据不同，基本工资制度有哪些类型？

四、论述题

论述需要层次论及其在薪酬激励对策上的应用。

论述双因素理论及其在薪酬激励对策上的应用。

论述能力工资制的设计流程

论述职位工资制的设计流程。

五、案例题

[案例一]

工资全额浮动为何失灵？ 

　　WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。

　　铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。 

　　实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0．27％提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。

　　彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。

　　李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了20多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴 78元。虽然在随后的10月份，他因较高的设计产值而得到1580元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。

　　尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。组长感到自己越来越难做人了。

[思考题]

1、请问工资全额浮动为何在技术部门失灵？

2、您认为如何设计技术部门的绩效考评体系？

[案例二]

二线人员工作的价值体现在哪呢？

某国有企业，按照传统把生产、销售作为一线部门，把科室(人事，行政，财会）后勤作为二线部门。现在企业总共有两大销售产品，各销售部门人员的工资是按部门当月销售收入与计划的比例发放（先制100%时工资基数，然后按实际完成比例计算）。

现在，新的工资制度把二线部门的工资也要统一计算，取两大销售部门比例的平均数（例如一个部门完成100%，另一部门完成80%,则一部门开全资，另一部门开80%，二线人员开90%）。但是，销售部门如果业绩突出，年底是有特殊提成的，二线则什么也没有。做为一名科室人员，日常工作还是这些工作，虽然比以往月份还要努力，但是工资却要看其它部门的业绩。销售生产部门当月没完成，至少他们的生产任务少了，人员没有平时工作量那么大，但是做为二线部门人员，所付出的劳动没有任何减少。对此，二线人员意见很大。

[思考题]

1、新的工资制度合理吗？为什么？ 

2、你认为二线人员的价值应该如何在体现？