岗位系数与岗位工资对应关系研究

作者：高喜超

来源：《中小企业管理与科技·下旬》2010年第09期

        摘要:岗位工资的设计是薪酬管理的重要内容,通常设计步骤是根据岗位评估的结果,得出各个岗位的岗位系数,再运用一定的对应关系模型,把岗位系数转换成岗位工资。本文研究了岗位系数和岗位工资对应关系的几种模型,分析其各自优劣,并指出其适用范围,为岗位工资的设计提供了有益参考。

        关键词:薪酬管理 岗位评估 岗位系数 岗位工资 对应关系

        0 引言

        薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项最主要工作。与计划经济时代的大锅饭不同,现代薪酬绝不简单是工资单上钱的数额,它代表了身份、地位,以及在公司中的业绩,甚至个人的能力、品行、发展前景,还传递了管理层对各岗位及各种行为的重视程度和偏好。[1]

        企业在进行薪酬设计时,都体现了这种“指挥棒”的作用,其中,岗位工资的设计就是一个重要体现。岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数(点数)为依据,再通过一定的对应或转换关系计算出的工资数额,是现代薪酬的重要组成部分。关于岗位工资的研究从刘成业[2]开始,至今,研究成果已非常丰富,林泽炎[3]、林斯萍[4]、胡传亮[5]等分别从不同角度探讨了企业实行岗位工资的意义和一般原则及应注意的一些问题;孟召明[6]从现代企业工资分配理论出发,研究了工资结构,提出岗位工资的构建途径;孔玉生、朱乃平、钱志宏[7]研究了岗位工资的常见形式,提出岗位薪点工资制,说明了薪点确定的办法及与薪级对应方法;陈少云、刘忠[8]运用层次分析法对岗位工资建立起三级层次结构模型,构造各岗位对于评判标准的成对比较矩阵以及各评判标准对目标层的成对比较矩阵,最终得出各岗位总的优先级;辛欣[9]提出了基于员工满意度的岗位工资设计方法,通过设计过程的公平性来获得员工对结果公平性的认可,保证薪酬的激励效用。以上学者从不同角度阐述了岗位工资的意义及设计方法,奠定了岗位工资设计研究的基础。

        近年来,岗位工资设计的趋势是薪点工资制,这在以往的研究文献中也多有提及。薪点工资制就是在设计岗位工资时,首先进行岗位评估,根据不同的要素或评价标准(比如国际岗位评估七要素)对各个岗位进行评估计分,得出各岗位的岗位系数,即通常所说的薪点,然后把薪点折算成相应的工资标准。这种方法,在实践中也得到了广泛的运用。

        在理论研究和实践中,关注的最多的是岗位评估的方法,就是如何得出每个岗位的岗位系数,对于如何把岗位系数折算成岗位工资,通常采用的方法是把岗位系数作为薪点数,用薪点数乘以一个固定的单位薪点值。这种办法简单易行,但也有明显的不合理之处,没有考虑相应的级差问题。这也是使岗位评估法得不到普遍应用的原因之一。为此,探讨岗位系数与岗位工资间更加合理的对应关系,显得格外重要,然而,从文献检索的结果来看,还没有这方面的研究。

        本文设计了多种岗位系数与岗位工资对应关系模型,并分别分析其利弊,指出各种模型的适用范围,力图为岗位工资的设计提供有益参考。

        1 岗位系数与岗位工资对应关系设计

        岗位系数与岗位工资间的对应关系可以归结为三类:直线型、曲线型和等级对应型。现一一说明如下:

        1.1 直线型

        直线型对应关系的数学模型是:

        y=a+bx

        其中:

        y——岗位工资

        x——岗位系数

        a、b——参数

        以上字母在下面出现时,含义相同,不再另作说明。

        假设某企业进行岗位工资设计,经过岗位评估,得出了每个岗位的岗位系数。再找出两个典型岗位:一个是门卫,岗位系数为10,另一个是总经理,岗位系数为100,通过市场薪资行情调查,结合企业实际情况,假定计划拟定门卫的岗位工资为800,总经理的岗位工资为5300。则根据这两个岗位的岗位系数和岗位工资即可模拟出其对应关系数学模型。即两点确定一直线,图示如下:

        很容易求出:岗位工资=300+岗位系数×50 

        实际上,通常采用的固定薪点值法,也是一种直线关系,比如固定薪点值为60,则:岗位工资=薪点×60,只不过这条直线通过原点。

        直线型对应关系模型和固定薪点值法的区别在于多了一个常数项a,这个常数项可以理解为最低岗位工资基准,在一定程度上缩小了岗位工资差距的比例。

        1.2 曲线型

        曲线函数分为凸函数和凹函数,因此,这里的曲线型对应关系也可模拟为两种:凸函数型对应关系和凹函数型对应关系。

        1.2.1 凸函数型 适宜于模拟岗位系数和岗位工资对应关系的凸函数有指数函数和抛物线函数。

        ①指数函数:

        指数函数型对应关系的数学模型是:

        y=a×bx

        以上例,则指数函数型对应关系图示如下: 

        不难算出:岗位工资=8.41×1.0212岗位系数

        ②抛物线函数:

        抛物线函数型对应关系的数学模型是:

        y=a+bx+cx2

        其中:c——参数

        仍以上例,须再引入一典型岗位,比如:人力资源部经理:岗位系数为50,拟定工资标准为2000,则可求出该抛物线方程为:

        岗位工资=700+6×岗位系数+0.4×岗位系数2

        图示如下:

        1.2.2 凹函数型 适宜于模拟岗位系数和岗位工资对应关系的凸函数有对数函数和抛物线函数。

        ①对数函数:

        指数函数型对应关系的数学模型是:

        y=b+logax

        以上例,则对数函数型对应关系图示如下:

        可以求出:岗位工资=-3700+4500×log10岗位系数

        ②抛物线函数:

        抛物线函数型对应关系的数学模型是:

        y=a+bx+cx2

        前例中,人力资源部经理的岗位系数为50,拟定工资标准为2000,现假定拟定其岗位工资为3200,则抛物线方程为:

        岗位工资=400+36×岗位系数+0.4×岗位系数2

        图示如下:

        1.2.3 等级对应型 把岗位系数划分成不同的等级,分别对应不同的岗位工资级别,比如上表所例:

        2 各种对应关系的优缺点分析

        上述各种对应关系,各有利弊,适用范围也各不相同,分析如下:

        2.1 直线型

        优点:简单明了,容易计算。尤其是固定薪点值法,更容易理解,且给人以“公平”的直觉,因此,实践中运用比较广泛。

        缺点:不能反映出级差变化。

        适用范围:人员少、组织结构简单的中小企业。

        2.2 凸函数型

        优点:岗位工资随着岗位系数的增加,上升逐步加速,反映了随着岗位层级的上升,工作性质差别减小而价值差别更大的趋势,更符合价值规律。尤其是指数曲线,表示这种差别是以指数速度增加的,贴近于“一减一增”造成的差距增大的速度;而抛物线函数模型,是一种灵活的变通方式,可以根据需要调节其增速。

        缺点:计算麻烦,在对中下层员工解释时,不易接受。

        适用范围:追求发展的创新型企业。

        2.3 凹函数型

        优点:岗位工资随着岗位系数的增加,上升速度逐步减缓,体现了中下层员工的劳动价值。

        缺点:计算复杂,对上层管理者的激励不足。

        适用范围:追求稳定的成熟期企业。

        2.4 等级对应型

        优点:简单实用,能灵活掌握,能充分体现管理者对各层岗位价值的重视程度,因而在实践中经常被运用。

        缺点:需要对每一层级的岗位工资进行设定,标准不容易掌握;而且如果分层过多,则很繁琐,不容易掌握标准;分层过少,同一层内包含的岗位差别就大,不利于激发员工的积极性。

        适用范围:情况比较复杂的各种企业。

        3 结束语

        岗位工资是现代薪酬的重要组成部分,岗位工资的设计要考虑的因素很多,比如岗位要素、薪资水平、薪资结构、企业文化等,不同企业的岗位工资千差万别,因此,在设计岗位工资时必须遵循一定的原则,才能使其符合科学合理、符合企业实际。通常采用的方法是岗位评估确定岗位系数,再把岗位系数转换成岗位工资,并在选择评估要素和转换方法中体现企业价值观等其他影响因素。

        本文设计了几种岗位系数和岗位工资的对应关系模型,并分析了各种模型的优缺点和适用范围,这些方法,都具有简单易操作、实用性强的特点,可以根据组织的类型和价值倾向选择适当的模型。

        模型中,有些简单的,在薪酬管理实践中已有运用,比如固定薪点值法和等级对应法,然而,这些方法具有诸多局限性,研究并推行新的对应方法,逐步完善岗位工资的设计程序,是人力资源管理理论和实践共同努力的目标,希望本文提供的几种方法,能是有益启发。

        参考文献:

        [1]郑晓明.人力资源管理导论[M].机械工业出版社.2006.6:349.

        [2]刘成业.改进和完善纺织岗位工资制度的几点意见[J].上海企业.1988.(4):46.

        [3]林泽炎.企业如何建立岗位工资制度[J].中外企业文化.2001.(9):49-50.

        [4]林斯萍.企业实施岗位工资制度应注意的几个关键问题[J]. 冶金经济与管理.2004.(1):27-28.

        [5]胡传亮.关于国有企业实行岗位工资的思考[J].沧桑.2005.(4):93-95.

        [6]孟召明.现代企业岗位工资制度的探索[J].露天采矿技术.2005.(6):61-.

        [7]孔玉生,朱乃平,钱志宏.如何建立以岗位工资为主要形式的工资制度[J].江苏理工大学学报.2001.(2):74-77.

        [8]陈少云,刘忠.运用层次分析法解决岗位工资问题[J].中国西部科技.2006.(28):31-32.

        [9]辛欣.基于员工满意度的岗位工资设计[J].New Capital.2007.(3):72-76.