对运营管理工作的认识

自己在职场多年，也看了一些管理书籍，结合自己的实际体会，总结了关于企业管理的一些心得体会，发出来与大家商榷共勉。因字数很多，陆续连载。先发目录：

企业管理体会与总结目录

一． 企业战略：

１． 战略的定义：

２． 战略需注意的问题：

a. 战略思维高于经营思维

b. 管理重于市场

c. 战略问题应升级为战略思维

d. 个人智慧应向团队智慧决策转化

e. 为战略目标要配置相应的企业文化

f. 战略也要注重策略

g. 企业声誉规划是战略管理的一项重要课题

３． 企业核心价值观的意义与认识

４．企业诚信与规范发展理念：

a. 企业组织行为的“相对效果理论”

b. 不注重企业管理的规范与诚信价值，就会继续不断地产生和形成新的致命诱因，导致许多企业在成长的“青春期”或在快速膨胀的过程中夭折。

c. 企业管理的规范与诚信价值是中国企业在未来如何区分优秀企业与一般企业的最大区别，才是未来中国企业核心价值观的代表。

５．企业规模扩张与现金流管理需注意的问题：

a. 企业一定要以产业的特征和自身的资源优势来确定目标，而不能以利润和资产为目标。

b. 要注重投资项目的可行性分析（商业计划分析）

c. 投资能否有健康的现金流是可行性研究财务分析中第一位需要考虑的因素

d. 投资要输的起

e. 投资前要考虑企业内部管理能力是否匹配扩大后产能。

f. 投资应注意多元化扩张陷阱

g. 多元化必须建立在企业核心竞争力之上

h. 上市以及与关系需注意的问题

i. 企业多元化发展还要考虑行业势能是否有优势

j. 企业并购特别是并购要充分考虑到母子公司的管理理念、管理模式、管理架构、企业文化的融合风险

k. 不但扩张与并购要小心，而且企业在合适条件下还要学会瘦身，比如出售或外包非核心竞争力部分业务

l. 长期被市场认可和被尊敬才是根本，企业要做强而不是一味的追求大

６．关于竞争的观念：“与一个强大的对手竞争使企业变得更强”

7. 20：80法则

二．企业内部管理制度与企业文化建设：

１．企业核心理念（企业发展目标－愿景与价值观）的最直接表现就是责任感、使命感

２． 企业的产权结构在企业发展过程中必须完成向与管理团队、社会资本共享转变；企业的管理模式必须完成由所有权经营权合二为一向所有权与经营权分离转变

３． 构建企业管理体系的结构或者说过程，分为四个不同的层次

４． 企业经营中的“坎理论”

５． 企业文化是定义适当行为的一切不成文的规范、信仰和价值观的总和

６． 企业文化的层次：物质层、行为层、制度层和精神层

7．企业文化只有被员工信仰才会有价值

8. 最强大的企业文化是宽容。这是企业文化最具核心竞争力的地方

9．人性化工作环境对企业的长远发展与持续创新保持领先是及其重要的。知识经济时代，财富往往随自由而来。

10．企业内部管理与企业文化具体表现形式与方法

11．对民营企业成功的衡量

12. 企业成功实施ERP的管理秘诀

三．员工培训与发展：

１． 员工培训制度是企业长期稳定发展的重要因素

２． 对很多员工特别是有事业心的员工来说培训是最好的福利

３． 企业要建立培养人制度。你手下能人越多，你越强大。

４． 企业要帮助员工制定发展目标与成长计划，并因此提供培训帮助

５． 建立职位岗位定期不定期轮换制度（企业内部人才流动制度与良性竞争）

６． 建立内部创业制度

７． 引导与帮助新员工理解、接受、融入企业文化氛围，包括企业经营理念，价值观，管理制度，行为规范、职业素养、激励等等

８． 建立技术和管理人才双通道晋升发展制度

四．财务管理：

１． 财务管理的目标将从“股东财富最大化”发展为“企业价值最大化”

２． 现金流与利润的重要性

３． 要有效开展税收筹划，获取最大的经营利益，必须把握税收筹划的2个前提。

４． 关于财务假账的认识与看法

五．客户管理：

１． 顾客导向观念被超越

２． 客户第一理念向员工第一理念的转变

３． 企业产业链的打造

４． 企业广告的内涵

六．薪酬福利与激励：

１． 员工积极性的价值

２． 十种最有效的激励方式。

３． 企业管理者要懂得马斯洛的需求层次理论管理者应遵循的理论

４． 薪酬与激励制度的制定应考虑的因素

５． 薪酬高低对企业成本利润影响的一种观点

七．人力资源管理：

１． 人力资源部门是企业的门面

２． 招聘过程中企业与应聘者应相互尽量提供自己的准确信息，并进行充分沟通，以达到招聘的成功性与合作的长期性

３． 企业招聘流程要注意招聘环节的有效性与时间因素，还要注意面试人员与应聘者的对等性

４． 要注意工资面议的缺陷

５． 要注意人才的两面性问题

６． 员工离职管理

八．绩效管理要注意的问题：

1. 绩效考核制度与标准应作为对员工薪酬福利待遇、职位、精神奖励以及劳动合同管理等方面的重要参考指标。

2. 员工薪酬体系由基础工资加绩效工资组成。基础工资以职（岗）定薪，而不是以人定薪。绩效工资根据每个季度的绩效考核结果上下浮动。

3. 以工作表现为基础的绩效考核往往比简单员工业绩排名更好。

4. 绩效考核系统及执行者是否公平，扮演了非常重要的角色。

5. 绩效考核可采取的办法与具体流程。

6. 应建立绩效考核具体评价结果严格保密制度。

7. 保证考核者的多元化也是必要的。

8. 要按照综合工作成果考核制而非单纯工作时间（加班时间）考核制。

9. 绩效考核评价标准除了员工的具体工作任务指标外，还要考虑工作积极主动性与工作责任心。

10. 同时建立员工绩效考核沟通制度。

11. 不要把太多的时间花在绩效考核上，还要花在绩效计划或持续不断的绩效交流上。

12. 没有任何一种评估标准是完全客观的、不偏不倚的，因此需要根据企业实际情况不断改进。

13. 根据职位级别或岗位性质的不同，评估程序、方法也并不总是一样的。

14. 要按时进行评估，不要随意取消或推迟评估会议。

15. 不好衡量或评估单一的小事。要评估员工长时期的综合表现。

16. 主管与员工都要注意保存员工日常工作成绩与工作记录，以减少评估失准的机率。

17. 评估必须力求好坏并呈，并维持正面的语调。

18. 评估结束后尤其重要而不容忽视的环节是要通过绩效反馈、沟通与交流互动。绩效考核的宗旨在于如何实现绩效目标和提升员工素质，绩效管理的根本目的不是事后评价，而是为了借助评估工具这一纵向延伸的体系来激发员工发展并在公司中形成价值创造的传导和放大机制，它是一个闭环的良性循环的管理模式，每一次的评估，每一次的发展计划都是为了下一阶段的绩效和目标，鼓励和支持员工创造更大的价值。