华为的职位分类框架、职级、任职资格体系以及管理架构和职责划分

一、职位管理

6.1 职位管理的基本要求

6.2 公司职位类别管理框架

6.3 职位/岗位说明书：是职位评估、招聘调配、绩效管理、人岗匹配等人力资源工作的基础6.4.1 职位职级确定方法

以职位说明书/岗位职责为依据，以HAY GROUP三维度八要素打分法为工具，形成共同语言；通过跨体系/流程/业务主管拉通评审，各级AT/ HRC审核审批，保证程序规范性。

6.4.2职位评估方法：Hay Group 三维度八要素打分法

HRBP/干部部是职位评估的责任主体；职位评估是一项专业工作，是职位管理人员的基本技能，需经过专业培训和认证后才能开展职位评估工作。

6.4.3职位评估方法：跨体系/流程/业务主管拉通评审 ＋各级AT/HRC审核审批

从区域、业务领域、级别等3个维度来审视，确保职位相对价值的合理性与公正性。

6.5 专业职位管理（职类、名称、职责描述及通道示例）

基于hay的三维度八要素方及对每级的定义，结合华为实际形成如下专业职位通用级别描述，在此基础上各部门进行客户化各类别的详细描述和定义。

二、任职资格管理

1.任职资格管理体系全景图

2.任职资格管理的独特价值

任职资格作为人才质量保障体系的基础，其价值包括：1）提供清晰的标准并支撑对人的重量的评估，从而为人与岗的匹配提供输入。2）牵引员工的责任结果贡献，提升承担更大责任的能力准备度。3）牵引学习资源的建设和员工学习发展。

3、各专业委员会内部结构

统一按“职位族分类”建设公司级专业委员会，对应职位类和职位子类建设分委会与专业组。

4.专业委员会的关键职责

1）明确本专业领域队伍能力建设的方向和首要任务；2）运作任职资格管理体系，包括优化标准，管理评委，高端认证，认证审批等。

5.任职资格标准框架——绩效贡献和关键能力

6.任职资格认证流程（以HR为例）