酒店员工培训探讨

(3)目标激励。

所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的,当然这个目标要是具体的、具有相当难度的,也是员工渴望得到并努力去实现的目标。在给员工制定目标时,要注意:①制定员工有能力实现的合理目标。②随时关注员工工作的进程。③在员工取得成绩时要给予合理奖励,相反也要进行惩罚。

(4)信任激励。

在管理者的面前,员工都希望能尽可能的表现出自己最优秀的一面,因此尽量按照老板所期望的方式去工作,这其实不利于激发员工的积极性,而是管理者应该和员工建立一种信任的关系。管理者对员工的信任主要体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上。企业内部的沟通对于企业来说就像血液对于人体来说,血液停止流动,生命就会失去;沟通受到阻碍,企业就会失去生机。

(5)环境激励。

这就是要建立深厚的企业文化,用这只“无形的手”来为员工塑造良好的工作氛围,以达到激励的目的。所谓企业文化是指企业在长期的生存和发展过程中形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和价值行为规范。企业文化的核心就是确立共同的价值观。企业文化就像是一只无形的手,引导着企业中的人力资源发出巨大的潜在能量。员工的绩效很大程度上取决于他们对企业文化的认同,只有当员工的认识和企业文化相匹配的情况下,文化才能够产生巨大的激励作用。

4　总结

管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操作,不是控制而是对人的需要的满足,是通过对人的行为的引导和对人的积极性的调动。这就需要管理者在管理的过程中坚持“以人为本”,掌握激励管理中的公关艺术,处理好与员工的关系,对员工采取相应的激励措施,为他们创造一个良好的工作环境,从而激发员工的内在的巨大的潜在能量,为企业的发展做出最大的努力。

参考文献

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[2]孙健敏.管理中的激励[M].北京:企业管理出版社,2004.

[3]李仕模.第五代管理[M].北京:中国物价出版社,2000.

[4]约翰・拉尔森.管理圣经[M].北京:企业管理出版社,2004.

[5]周树清.企业管理1001法[M].北京:中国国际广播出版社,

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[6]理查德・丹尼.激励为王[M].北京:海峡文艺出版社,2003.

[7]张自慧.人际关系与沟通艺术[M].北京:人民艺术出版社,2004.

酒店员工培训探讨

徐　力

(南京城市职业学院,江苏南京210029)

摘　要:当今的酒店业,培训已被视为一项重要的工作内容。它既是培养酒店各类专业人才的摇篮,同时也是搞好酒店工作、加强管理、提高竟争、战胜对手的一个重要法宝。充分认识岗位培训的作用和地位,努力掌握酒店岗位培训的特点和规律,建立一个完整的培训体系,并认真实施培训工作质量的控制,是搞好酒店培训的关键。

关键词:酒店管理;员工培训;关键因素

中图分类号:F272.92　　　　　　　　文献标识码:A　　　　　　　　文章编号:167223198(2007)1220148202

1　酒店员工培训的意义

经过二十多年的发展,中国旅游业已成为我国经济中一个举足轻重的产业。酒店是旅游业的重点支撑,酒店业的人力资源开发与管理不仅对酒店企业自身的发展意义重大,而且对旅游业的发展具有先导作用。酒店企业的效益和所有的经营活动都要靠人、靠员工的辛勤劳动和出色的创造。市场同业所有的竞争最终还是队伍的竞争、人才的竞争。只有拥有优秀的人才,才可能在竞争中立于不败之地。

企业获得人才的主要渠道是对外招聘和对现有人才进行培训。通常企业不可能在任何时候都招聘到合适的人才,即使招得到,也有一个提高、更新知识以适应新形势、新任务的问题。因此,从长远来看,人才的培训才是企业发展的关键。

培训的任务是创造员工与顾客之间的默契。因此要传授给员工他们需要的全部技能,以便使每一位顾客都能有一次满意的经历。没有正确的方式,员工们都难以博得顾客的称赞,不会提供赢得回头客的高水平的服务。

2　建立一个完整的培训体系

一个完整的培训体系应该包括:领导、师资、教材、基地等要素。这也是作为一个酒店的培训管理部门必备的条件’在酒店的培训得到充分重视以后,师资队伍和教材的建设就显得极为重要。

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—应建立有效组织体系。在酒店处于发展初期,体系建设主要是明确培训负责人、加强全员培训学习意识,培训以实用为主,需要一个强有力的培训核心人物,从而带有号召性的建立酒店的培训职能。酒店发展到一定阶段后,走向规范化,可以考虑建立培训员队伍,召开定期的培训分析工作会议。当酒店进入规范期后,酒店平稳发展,需要培训体系来保证后续发展的人力资源,这时培训部要大力培养内部讲师,建立三级培训组织体系,即酒店培训部为一级、部门培训师为二级、部门训练员为三级。三级培训体系的建立是整个培训体系建立的关键,它的作用在于培训部结合酒店发展战略制定培训战略并传达给部门培训师。很多酒店培训讲大课,培训师水平很高,课堂气氛很活跃,员工对培训也认可,就是酒店服务质量上不去、顾客满意度提不高,问题就在于缺少第三级组织体系。

根据酒店培训具有专业性、实践性的特点,师资可以从酒店有关部门中具有一定资历,思想作风并熟悉业务操作技能,有擅长培训工作的人员中选拔,也可以从经过一定实践锻炼,又乐于本职的大学毕业生中挑选。他们主要担任公共课程(包括外语)和专业基础课。有些课程必要时也可以适当外聘一些国内外的专家、教授、讲师来讲授。而酒店各部门岗位培训中的业务专门技术技能课程的讲授和训练,则可由部门的管理人员(经理和主管)兼任。酒店从事培训工作的专职师资是少数,更多的是在各部门内兼职的。为了使我们的师资能不断提高自身的素质水平,以适应酒店培训工作不断发展的需要,酒店应鼓励他们积极的在实践中自我提高,并在有条件的情况下提供他们一定的进修机会。

培训教材是由实践上升为理论的结晶,它是使酒店培训得以有效开展的保证。能够使用国家权威部门编写的教材固然重要,但酒店应根据自己的实际编写适应自己需要的教材。对于酒店各部门的工作职能、要求和操作流程可以自编一些相应的统一教材,甚至摄制服务操作流程VCD,还可以自编诸如结合酒店服务需要的《实用英语》、

《礼貌用语》、

《员工手册》、

《酒店常识》等教材。

在日常的培训工作中,除了注重自编的教材外,还应积极引进和购入国内外书籍、录音、录像等培训资料,并将外聘教授、讲师的讲课资料进行整理,作为培训教材,也不失为好的方法。

3　完善培训内容及培训实施计划

(1)内容要专业化,方式要多样化。培训的目的是达到综合素质的提高,因此,培训的内容应根据不同对象、不同时期的具体情况加以安排,强调学用结合,按需施教,核心是学习的内容与工作需要相结合。内容应有一定程度的深度、广度、针对性,不能浮于表面,不切实际。最好一个部门就专门讲授本部门的知识,详细而又明确。讲授者要有较深的相关知识的造诣。采取多种培训方式,激发学员兴趣,营造轻松而又积极的学习气氛,激励学员参与,同时利用各种教具和图片资料、实物等刺激学员的视觉、听觉,使学员的大脑得到充分的开发、利用,达到理想的培训效果。

(2)加强员工对自身工作及价值的认识。出现以上各种问题最主要的因素,就是员工没有认识到自己工作的性质、意义及工作本身所包含的社会价值,只把眼前利益当作工作动力,没有巨大的工作热情和献身精神。

(3)重视培养良好的工作习惯、敬业精神、进取心、职业道德修养。虽然这些都被列人培训的内容中,但实际上还是没有得到重视,只是停留在表面形式上。良好的工作习惯是培养员工服务意识的一个至关重要的环节。习惯的形成不是一朝一夕就可办到的,它是一个不断强化的过程。应将培训从课堂内搬到课外,长期贯彻下去。敬业精神对从事酒店服务业的员工来讲尤其重要,让员工懂得关心、体贴客人,是培养员工敬业精神的具体表现。进取心是促使员工努力工作的原动力,它能帮助员工积极地开发自我的内在潜能,将工作态度调整到最佳状态。因此无论在早期的岗前培训还是在后面阶段的培训,都应帮助员工树立起明确的工作目标和发展方向。职业道德修养培训可以加强员工的道德认识,增强道德情感和信念,磨炼意志,从而使员工在本职工作中追求高标准,并且形成长期的职业习惯,将职业道德规范自觉地运用到本职工作中去。

(4)提倡人性化服务。在服务过程中体现人情味,是留住客人、保证服务质量的又一途径。在一切设计上都要以客人需求为本,体现出浓厚的人性化特点。具体又分两个方面:①达到设计的服务标准;②超出客人期望,令客人感到受到了高层次服务享受,从而达到需求满足。

(5)引入适当的激励机制,巩固培训效果在进行员工培训后应当及时有效地强化员工在工作中的进步,使之变成个人的习惯性的行为方式,引入适当的激励机制巩固培训效果也是最重要的环节。抓住员工的关键需求,将培训与升迁等激励机制结合起来,有效调动员工参与培训的积极性。另外,培训工作不是孤立存在的,它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。酒店通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的有机组合,实现酒店人力资源的系统化管理。

4　结论

人的行动是受思想支配的,思想观念发生了变化,行动自然就会发生变化。酒店业作为现代企业,面对国际酒店业的纷纷介入及激烈竞争,我们必须有十分清醒的认识到:要想“与狼共舞”,就必须具备既不会被“狼”吃掉,又有可能打败“狼”的本领。抓好酒店员工的综合培训,是提高人才团队的整体素质和创新能力,培养企业“与狼共舞”本领的重要途径。从企业领导层开始,对此要真正重视起来,提高思想认识,彻底更新观念,牢固树立企业知识化经营的思想,扎扎实实做好每一个环节的培训工作,切不可把它看成可有可无的小事,而是把教育培训工作看成关乎企业生死存亡的大事。

参考文献

[1]邰启扬,张卫峰.人力资源管理教程[M].北京:社会科学文献出

版社,2003.

[2]梭伦.现代宾馆酒店人力资源管理[M].北京:中国纺织出版社,

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出版社,2005.

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