A企业绩效考核对策研究

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A 企业绩效考核对策研究

李 娟

（苏州大学东吴商学院，苏州，215021）

摘 要：随着市场经济的进一步完善，绩效考核在企业间的应用也更加的广泛。绩效考核是企业人力资源管理一个重要的内容，也是员工薪酬管理一个重要的评价标准。本文首先对绩效考核的内涵及遵循的原则进行概述，并以A 企业为例，对A 企业在绩效考核方面存在的问题进行分析，最后提出了若干针对性的措施。

关键词：绩效考核 KPI 指标 绩效沟通 绩效反馈 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2012）05—0020—01 一、绩效考核的内涵及遵循的原则

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。企业在实施绩效考核时应该遵循以下原则：

1.公开性原则

应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，员工绩效考核指标标准的制订是通过民主协商来进行的，这样可以增强考核工作的透明度。

2.目标一致性原则

目标一致性是指绩效考核的目标与企业的战略、目标和文化一致的程度。目标一致性所强调的是绩效考核系统需要为员工提供一种引导，使员工在工作过程中充分发挥其重要作用，从而为企业的目标实现做出贡献，这就要求绩效考核系统应具有充分的弹性来适应企业战略形势所发生的变化。

3.可行性和实用性原则

可行性分析应考虑：对绩效考核指标进行分析，预测在考核过程中出现的问题，采取相应的措施来解决问题。实用性应考虑：考核的手段是否有助于组织目标的实现，考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应。

二、A 企业绩效考核存在的问题

A 企业是一家地方性国有企业，经历了上世纪计划经济向市场经济的转变，企业发生了很大的变化，例如，管理层的管理方法及经营理念、员工的工作积极性等。但是，和部分地方性国有企业相同，A 企业仍然存在一些计划经济遗留下的问题，特别是在绩效考核方面：

1.绩效考核目标与企业经营战略目标相脱节

A 公司也像许多企业一样，一些主管领导不清楚绩效考核目的所在，只是盲目的开展绩效考核，结果个人和部门都完成考核目标，但是却出现公司整体业绩指标却没有达到的现象。究其根源是该企业只停留在年度简单的绩效考评层面上，没有与企业战略挂钩。

2.绩效考核方法过于简单，周期太长

企业要建立起一套行之有效的绩效考核体系，要结合企业实际情况，运用多种绩效考核方法相结合的形式建立起符合企业运作的绩效考核体系。而A 企业的绩效考核只照搬360度绩效考核法，在每年年底让员工填写大量的考核量表，不仅没有对考核者进行培训，准确理解各类考核表格的填写；而且由于考评周期太长，评价者不易记住员工长时间的工作表现，影响考核结果的准确性。只选择360度绩效考核法太局限，加上运用不得当，难以发挥出该工具的优势来。

3.绩效考核缺乏沟通和反馈

绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节，它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。A 企业的绩效考核中虽有反馈面谈，但是这种沟通仅仅是管理者向员工通报绩效考核结果，而没有针对结果与员工讨论绩效改进的措施与方案，也没有建立有效的定期沟通制度。在考核周期内更是缺乏管理者对员工工作不足与失误的指导，导致最终的绩效考核结果不理想。

三、A 企业绩效考核优化措施： 1.强化员工对于绩效考核的认识

领导不重视、员工不了解，导致绩效考核过于形式化。要切实转变员工对绩效考核的认识，一方面可以建立相应的组织文化，通过组织文化的导向、凝聚、规范和激励的作用来提高各级员工对绩效考核的认识；另一方面可以通过领导的宣讲与实质的推动，以及人事部门工作人员的相关协调和宣传，加深员工对绩效考核的认识。

2.分层级对员工进行绩效考核

绩效考核的过程需要耗费一定的人力、物力及财力。因此，绩效考核周期的制定应该遵循：根据不同的职位特点，采用不同绩效考核的周期。对于高层管理人员，采用半年度考核（上半年的考核定于6月底，下半年的考核定于12月底），然后加总平均计算出全年的考核成绩；对于中层管理人员，采用是季度绩效考核，年终将各绩效得分加和求其平均数即得出年度绩效考核得分；对于一般员工，采用月度考核，定于每月的月初对上月进行考核，并于每月10号之前汇总交由综合部备案，将累计加总的12个月的考核成绩取其平均数得出考核得分，作为工资调整、人事变动依据。

3.加强绩效考核沟通与反馈

绩效考核结束后，针对各阶段的考核结果，被考核者与其上级之间直接应展开“一对一”形式的绩效而谈工作，或召开民主会议进行沟通，肯定员工的工作，并针对绩效结果协助其找出问题和不足之处，提出改进的意见。员工也可以发表自己的看法，让上级了解其想法。若员工对绩效考核的结果有异议，可以进一步提出申诉。另外，考核工作结束后，由绩效考核小组全体成员召开会议，针对绩效考核工作中存在的各类问题进行商讨，最终拟定相应的调查问卷，并发放给所有被考核的员工，旨在了解所有被考核者对本企业绩效考核过程的看法和意见，并提出进一步的改进建议。

4.建立战略导向的KPI 指标体系

要把公司的愿景转化为KPI 指标和关键行动计划，必须经过一系列的中间步骤——确定公司的战略、目标和关键成功因素。由于KPI 指标体系要涵盖组织的每个层面，因此在构建KPI 指标体系时，首先要找出公司级KPI 指标，接着各部门主管需要根据公司级KPI 指标建立部门级KPI 指标，然后各部门主管再将KPI 进一步细分，分解为各具体岗位的关键绩效指标，最后还要为关键绩效指标体系设立相应的衡量标准。

参考文献：

[1] 韩丽丽.事业单位绩效考核实施办法的思考[J].经营管理者，2012，04