待岗问题存在的争议及法律依据解析

北京市工资支付条例

第一条　为规范工资支付行为，维护劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规的规定，结合本市实际情况，制定本规定。

第二十七条　非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

支持劳动者的法律条款：

《中华人民共和国劳动法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

争议点1：公司销量锐减，但并未完全停工的情况下，给公司的唯一检验人员下发待岗通知是否适宜？检验工作是公司生产流程中所规定的一个环节，在公司仍有外购件入库需要检验且库管人员工伤未痊愈需要协助工作的情况下，让唯一检验人员待岗至合同期结束，明显有逼迫劳动者自动离职从而恶意逃避支付经济补偿金的意图。

争议点2：公司有无自主权在不与劳动者协商的情况下强行要求其待岗？根据《北京工资支付条例》27条，非劳动者本人原因造成用人单位停工、停产的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。而根据《劳动法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间等重大事项时，应与职工平等协商确定。前者没有明确要求企业与劳动者协商，后者明确要求了要与劳动者协商，在这种情况下应依据哪个条款呢？当法律条文有冲突时，应当遵循以下原则进行：

　  第一，对于层级冲突应当确立高位阶的法律规范优于低位阶的法律规范的适用规则。

　　第二，对于新旧冲突，通常适用新的法律优于旧的法律规范的规则。

　　第三，对于特别冲突，通常适用特别法规范优于普通法规范的规则。

根据以上原则，由制定的《劳动法》的层级效力应高于北京地方制定的《工资支付条例，因此，待岗问题企业应根据《劳动法》的规定与劳动者进行协商。