食品公司绩效考核制度

绩效考核制度

第一章总则

一．为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本考核制度。

二．适用范围

本制度适用于XXX全体员工（董事长、总经理除外，由股东会、董事会考核）。三．考核目的

1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；

5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

四．考核原则

1.以进步员工绩效为导向；

2.定性考核与定量考核相结合；

3.多角度查核；

4.公平、公正、公开原则。

五．考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

1.月度绩效工资的发放；

2.年度奖金的发放；

3.薪酬层级的调整；

4.岗位晋升及调整；

5.员工培训安排；

6.先辈评比

第二章考核方法

六．查核周期

考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的27-31日内完成上月的考核，年度考核于次年元月5日前完成。

七．考核主体

查核主体分为直接上级查核、自评和行政人事部。月度查核程序为先自我评价，再由直接上级评分，个中直接上级查核得分占比80%，自评得分占比20%；年度查核程序详见第四章《年度查核》。

八．查核维度

考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。

1.业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导等。

2.行为维度：即品行考核，考核对岗位任职者在工作过程中所表现出来的品行情况。不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：

岗位层级

基层

中层

高层及决策层

九．月度绩效考核

绩效是指被查核人员所取得的工作功效，查核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责目标和公司年度任务分解到各部分及岗位的目标。

月度查核的查核工具为绩效查核表格，各岗位均有与岗位相对应的绩效查核表格。十．年度查核

年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：

部门负责人以上级别人员考核指标：

1.人际交往能力

2.影响力

3.领导能力

4.沟通能力

5.判断和决策能力

6.计划和执行能力

7.知识研究能力

一般人员能力考核指标：

1.沟通理解能力

2.计划和执行能力

3.专业技能

4.知识研究能力

十一．绩效考核评分

查核表中的所有查核目标均须进行量化并有对应分数（总分为100分），查核主体根据查核对象的实际工作完成情况对其进行评分，对于不能量化的查核目标，依照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：

等级A

卓越

定义实际表现

显著超出

B

优良

实际表现

达到预期

C

良好

实际表现

达到预期

D

一般

实际表现

根本达到

E

合格

实际表现

勉强达到

F

差

实际表现

未达到预

功绩维度占比

85%

80%

70%

行为维度占比

15%

20%

30%

预期计划/

目标或岗

位职责/分

计划/目标

或岗位职

责/分工要

计划/目标

或岗位职

责/分工要

预期计划/

目标或岗

位职责/分

预期计划/

目标或岗

位职责/分

期计划/目

标或岗位

职责/分工

工请求，取求，取得出求，取得比工请求，有工请求，有请求，有重

得特别出

色的成就

得分95~~94

色的成绩较出色的

成就

80~

少量不足

或失误

70~79

一定不足

或失误

60~6960分以下

大失误十二．考核指标的设立

1.查核目标根据岗位职责、工作计划、部分重点、年度目标等，由上下级之间共同协商，形成查核表，报部分负责人和行政人事部审批后实施；

2.考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报部门负责人批准后方可生效。

3.指标数量以不同层级、类型岗位而定，应结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；

十三．考核指标设立的要求：

1.重要性：项目不宜过多，选择查核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为查核目标；

2.挑衅性：查核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑衅性

3.一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；

4.民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。十四．考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。

十五．查核记录

查核周期的期初，被查核人的查核维度、目标和权重由被查核者上级向其说明并相互承认。同时，由被查核人上级建立日常查核记录，将查核内容进行记录，作为查核打分的依据，同时作为查核成效反馈和查核申诉处理的依据。

十六．查核程序

1.各级查核主体进行逐级查核评分；

2.直接上级对直接下级进行查核面谈，下级人员对上级进行述职；

3.各部门每月1日前向行政人事部递交上月考核结果和考核记录，行政人事部审核考核结果并记录；

4.各部门进行绩效改进计划。

十七．综合评定个人等级与考核系数的对应关系

综合评定等级

个人考核系数

卓越

1.1

优良

1.0

良好

0.9

一般

0.8

合格

0.7

差十八．行政人事部将考核结果整理归档，根据考核系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

具体绩效工资发放标准见《XXX薪酬管理制度》。

第三章月度考核

十九．XXX的全体员工（董事长、总经理除外）均需进行月度考核。二十．月度考核由考核主体逐级进行考核。

二十一．月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时作为年度考核的基础依据。二十二．月度考核由行政人事部组织实施，每月27-31日对上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，行政人事部辅助监督，并对考核结果进行记录，存档。二十三．每月23-25日各部门负责人确定相关被考核人次月的考核表格，正式公布，并交至行政人事部备案。

二十四．月度考核详细流程见下图所示。

图3-1：月度考核流程图

员工是否接受

行政人事部将审核后的考核结果反馈给各部门，各相关负责人根

据结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划

否

查核申

诉流程

行政人事部审核考核结果

各部门将考核结果和考核记录交行政人事部

部门负责人和行政人事部审定员工绩效考核表后进行

公布，行政人事部存案

月初各查核主体对查核对象的上月工作逐级查核

月末启动下月月度考核

查核对象和直接上级讨论月度工作计划、查核目标和权重。

制定当月绩效查核表

是

月度考核结束

第四章年度考核

二十五．每年12月25-元月5日间同步开展各级人员能力考核，元月10日前行政人事部完成年度考核的统计分析工作。

下一年度计划的制定于12月1日启动，各部门于12月15日提交下年度工作计划及目标至行政人事部，行政人事部于12月22日前整理完毕后交总经理批准后执行。

二十六．个人年度考核

1.个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分占年度考核的总比重为80%；年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为20%。年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。

2.对于对在公司工作时间不足三个月的员工，不参与年度考核。

二十七．个人年度查核步骤

1.个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：

个人年度绩效考核综合得分=（Σ每月考核综合得分）/12

个人年度综合查核得分=（Σ每月查核综合得分）/12*80%+年度能力查核得分*20%

2.参加年度考核的部门负责人，由总经理在每年度12月25-元月5日对有关能力指标评分。

3.参加年度查核的其他员工，由其部分负责人和行政人事部在每年度12月25-元月5日对有关能力目标评分。

4.年度考核评定于下一年度元月5日前完成，由各部门负责人汇总后交给行政人事部。二十八．个人年度考核结果的用途

个人年度查核成效主要作为职务升降、人为等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。依据查核成效的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

1.职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。年度查核为“优良”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直到待岗处理；连续两年考核为“差”、连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理。

2.工资等级升降

绩效考核连续三个月为“优秀”及以上、目标实现度、忠诚度、职业化达到要求水准的员工可主动申请，报直属上司、部门负责人和行政人事部，经审批通过后予以调整工资等级。绩效考核连续三个月为“差”的员工，由直属上司提议是否给予降薪处理。

3.培训

针对查核成就，公司提供不同的培训。年度绩效查核为“优良”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。查核为“合格”的员工，由行政人事部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第五章考核组织与申诉处理

二十九．查核组织机构及职责划分

1.行政人事部

查核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

A.考核制度及相关制度的制定、完善；

B.对考核各项工作进行组织、培训和指导；

C.对查核过程进行监督与搜检；

D.汇总、统计、审核查核评分成效，形成查核总结报告；

E.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

F.对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

G.对员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；

2.各部门负责人的职责

A.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；

B.负责本部门员工考核和等级评定；

C.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

三十．查核申诉提交

被查核人如对查核成效不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部分、申诉事项、申诉来由。

三十一．申诉受理

1.行政人事部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是不是受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

2.受理的申诉事件，由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的，行政人事部协同员工所在部门负责人进行处理。

3.申诉处理答复：行政人事部应在接到申诉申请书的7个工作日内明确答复申诉人申诉处理结果。

4.详细流程见附件《申诉流程图》。

附：查核申诉流程图、表格

员工对查核成效有异议

提交申述书

行政人事部调查情况

是否受理

是

否

解释原因

能否进行协调

是

否

表5-1

协调解决

部门负责人和行政人

事部共同处理

员工考核申诉表

申诉人姓名所在部分岗位

申诉事项

申诉事由

欢迎人

表5-2

员工考核申诉处理记录表

申诉人姓名

申诉事项

申诉原因择要

面谈时间

处理

问题简要概述：

记录调查情况：

申诉日期

部门

欢迎人

职位

建议解决方案：

协调结果：