人才招聘工作方案

人才招聘工作方案

　　篇一：关于大量人才招聘的预案

　　关于大量人才招聘的预案

　　根据3月20日大量人才招聘的工作安排，特制订以下招聘计划：

　　一、招聘对象：职能部门人员&一线部门人员

　　二、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

　　三、招聘人数：400人（含技师）

　　四、招聘方式：

　　1.网络招聘为主：最佳东方、58同城（两个账号）、赶集网。

　　2.微信招聘：公司公众平台发布招聘信息

　　3.宣传招聘：传单、户外广告

　　4.现场招聘：社区招聘、菊城人才网招聘会、路边摆滩招聘

　　5.推荐招聘：内部员工推荐

　　6.其他招聘：到同行业的地方去挖掘人才

　　五、成立招聘小组

　　（1）、梁梅清（组长）、麦应、王朝文（主要负责绩西市场）

　　（2）、黄玲（组长）、刘有华、赵辉（主要负责人才市场及文成街）

　　（3）、魏文柳（组长）、杨创立、段兆阳（主要负责捞街体育馆后）

　　（4）、谭捷英（组长）、郭文渊、曹亚光（主要负责螺沙市场）

　　六、招聘实施

　　1、第一阶段（3月20日至4月10日）

　　3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

　　（1）积极参加菊城人才市场在泰丰举办的现场招聘会（从20XX年3月20日至20XX年3月27日，根据招聘效果再评估是否延长该地点

　　的招聘时间）；

　　（2）积极参加社区举办的免费招聘会，目前3.18号参加鲤鱼门酒楼附近、联胜蓝球场、九洲基美美幼儿园参加招聘会（同一天有三场），持续跟进各社区举办的免费招聘会；

　　（3）发动公司内部员工转介绍；

　　（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天约合适人员面试。

　　（5）每天安排招聘小姐到人流量密集的地方路边摆滩招聘和发宣传单（如文成村、螺沙市场、捞街、绩西市场、），在此阶段完成招聘计划的45%。

　　文成村分析：属年轻及中年人逛街的地方，晚上属夜市，周五晚周六周日人员较多，平时针对招聘收银员及服务员有一定的效果；

　　螺沙市场分析：有其他行业的企业在招聘，早上人员较多人，针对招聘服务员及阿姨有一定的效果；

　　捞街（体育馆后面）分析：属年轻及中年人逛街的地方，附近有娱乐场所周六周日人员较多，针对招聘收银员、服务员及中层人员有一定的效果；

　　绩西市场分析：早上人员较多人，旁边有百货店，针对招聘服务员及阿姨有一定的效果；

　　七、招聘措施

　　4月中旬此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，因此，这段时间以网络招聘和和路边摆滩招聘为主，具体方案如下：

　　（1）根据第一阶段的招聘效果再评估是否多增加人才市场（付费）的现场招聘会及人才网站的推广；

　　（2）重点每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天约合适人员面试

　　（3）当四个路边摆滩招聘的滩位不够满足招聘需求时，将增加招聘小组到联胜市场、西区市场、北区市场、人流量多的交叉路口等进行摆滩招聘；

　　（4）车站、公交店、附近酒店与农庄发招聘单；

　　（5）同时要及时检查、沟通、总结，不断优化招聘工作流程，改进招聘工作措施，必要时对招聘小组进行专业培训，减少招聘工作的重复发生，以保证招聘工作的有效开展。

　　以上报告完毕！

　　人事行政部：黄玲

　　20XX.3.15

　　篇二：人员招聘方案

　　人

　　员

　　招

　　聘

　　定义

　　人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力

　　资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生

　　产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资

　　源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘

　　的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步

　　骤。

　　途径

　　一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部提升。

　　外部招聘

　　外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。

　　外部招聘具有以下优势：

　　具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为

　　组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性，

　　主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成

　　打击等等。

　　内部提升

　　内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、

　　职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。

　　内部提升制度具有以下优点：

　　有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；

　　有利于被聘者迅速开展工作。当然，内部提升制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致

　　组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。

　　外部招聘的特点

　　优点：

　　1、带来新思想和新方法。2、有利于招聘一流人才。

　　3、树立形象作用。

　　不足：

　　1、筛选难度大，时间长。2、进入角色慢。

　　3、招募成本大。4、决策风险大。

　　5、影响内部员工的积极性。

　　内部招募的特点

　　优点：

　　1、准确性高.2、适应较快。

　　3、激励性强。4、费用较低。

　　不足：

　　1、因处理不公、方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不良影响。

　　2、容易抑制创新。

　　招聘步骤

　　制定计划

　　当组织中出现需要填补的工作职位时，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划，同时成立相应的选聘工作委员会或小组。选聘工作机构可以是组织中现有的人事部门，也可以是代表所有者利益的董事会，或由各方利益代表组成的临时性机构。选聘工作机构要以相应的方式，通过适当的媒介，公布待聘职务的数量、类型以及对候选人的具体要求等信息，向组织内外公开“招聘”，鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。

　　进行初选

　　当应聘者数量很多时，选聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进行；对外部应聘者则需要通过简短的初步面谈，尽可能多地了解每个申请人的工作及其他情况，观察他们的兴趣、观点、见解、独创性等，及时排除那些明显不符合基本要求的人。

　　能力考核

　　在初选的基础上，需要对余下的应聘者进行材料审查和背景调查，并在确认之后进行细致地测试与评估，其内容是：

　　1）智力与知识测试。该测试是通过考试的方法候选人的基本素质，它包括试和知识测试两种基本形式。智力测试的目的是通过候选人对某些问题的回答，测试他的思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力等。知识测试是要了解候选人是否具备待聘职务所要求的基本技术知识和管理知识，缺乏这些基本知识，候选人将无法进行正常工作。

　　2）与答辩。这是对知识与的一种补充。测试可能不足以完全反映一个人的素质全貌，不能完全表明一个人运用知识和智力的综合能力。发表竞聘演讲，介绍自己任职后的计划和远景，并就选聘工作人员或与会人员的提问进行答辩，可以为候选人提供充分展示才华、自我表现的机会。

　　3）案例分析与候选人实际能力考核。在竞聘演说与答辩以后，还需要对每个候选人的实际操作能力进行分析。测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助“情景模拟”或称“案例分析”的方法。这种方法是将候选人置于一个模拟的工作情景中，运用各种评价技术来观测考察他的工作能力和应变能力，以此判断他是否符合某项工作的要求。录用员工

　　在上述各项工作完成的基础上，需要利用加权的方法，算出每个候选人知识、智力和能力的综合得分，并根据待聘职务的类型和具体要求决定取舍。对于决定录用的人员，应考虑由主管再一次进行亲自面试，并根据工作的实际与聘用者再作一次双向选择，最后决定选用与否。

　　评价反馈

　　最后要对整个选聘工作的程序进行全面的检查和评价，并且对录用的员工进行追踪分析，通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效，总结招聘过程中的成功与果实，及时反馈到招聘部门，以便改进和修正。

　　招聘案例

　　某企业校园招聘方案

　　一、校园招聘的目的及意义

　　刚走出校园的大学生，他们充满激情、可塑性强，善于发现问题。招聘一批具有识的人才，可以充实企业的专业人才队伍，有利于实现企业的持续发展。

　　二、招聘要求

　　（一）专业要求：电机、制冷、材料相关专业

　　（二）招聘人数：15

　　（三）具体要求

　　1.在校期间学习刻苦，学习能力强，成绩优秀。

　　2.专业知识结构合理，有一定的相关实习经历或工作经验。

　　3.吃苦耐劳、责任心强。

　　4.喜欢挑战，富有创新精神。

　　5.在校期间担任班干部或组织参加各项社团活动者优先。

　　三、招聘流程

　　（一）收集简历

　　1.网络招聘

　　在企业网站上发布招聘信息，提供《校园招聘职位申请表》下载，并通过电子邮件的方式收集简历。

　　2.参加校园宣讲会

　　企业联系各大院校，协调时间和地点，举行校园宣讲会。在宣讲会期间发放《校园招聘职位申请表》。由学生填写完毕后当时提交。

　　（二）简历筛选

　　人力资源部筛选收集到的简历，初步确定候选人员名单，并发布面试通知。

　　（三）笔试

　　1.解难能力测试

　　解难能力测试试题分为4个部分，共50小题，全部为选择题，每题5个选项。试题各部门设计如下

　　试题分类题量分值（分）备注

　　整套题主要考核

　　应聘者的自信心、10读图题10题思维灵活性和承

　　受压力的能力

　　15阅读理解15题

　　10计算题10题

　　15图表题15题

　　2.专业技能测试

　　本次招聘的对象均为技术人员，必须设置专业技能测试。专业技能测试由企业相关技术部门负责设计笔试题目和答题评分。

　　（四）面试

　　1.初试

　　人力资源部通知通过笔试的应聘者参加初试。初试由组织进行，重点是考核应聘者的综合素质。

　　2.复试

　　人力资源部通知通过初试的应聘者参加复试，复试由相关技术部门的部门经理、技术人员组织进行，考核的重点是应聘者的技术应用能力。

　　（五）发放录用通知

　　人力资源部配合用人部门对参加复试的应聘者进行综合评价，做出录用决策。部负责发布录用通知。

　　四、校园招聘评估

　　人力资源部负责对本次校园招聘进行全面评估，吸取经验教训，指导以后的校园招聘工作。招聘小策略

　　一、加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性

　　1。加强招聘者自身对本组织文化的渗透。“组织文化”这一在招聘活动中被广泛应用。成功企业内部的凝聚力与对人力资源强大的吸引力在于拥有优秀的组织文化，优秀的组织文化是企业开展人才招聘的最好“广告”。而招聘者本身就是组织文化最好的实践者，只有深深打上组织文化烙印的招聘者，才能在进行招聘甄选工作时，点点滴滴都散发着组织文化的光辉。因此，加强应聘者自身对组织文化的理解，才能让应聘者能充分了解本组织文化，无形中把到职培训提前到招聘甄选过程中。

　　2。提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念。“人才与企业匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，要意识到应聘者都是“立体的人”，“综合的人”，有着自己思想，个性以及个人情绪的，不是纯粹的“经济人”和“工作人”。这些看似与职位不太相干的个性心理因素、非智力性因素直接影响

　　篇三：招聘实施方案设计

　　招聘实施方案设计

　　一、招聘渠道的选择

　　针对空缺职位招聘的人员，首先是针对这个职位建立一个人才库。人才库越大，人事经理的选择余地也就越大，选择合适的招聘渠道将达到事半功倍的效果。

　　为了方便对比下面是我搜集的各媒体的优缺点：

　　1、报纸

　　成本低；发行广泛；

　　分类广告便于查找制作质量比较差；

　　对象没有针对性；容易出现招聘竞争；

　　容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常查阅报纸找工作；

　　2、杂志

　　印刷质量好；保存时间长；

　　针对性比较强发行时间较长；

　　发行地域太广；

　　见效期较长招聘的职位比较专业；

　　时间没有；

　　招聘的范围比较大；

　　3、广播电视

　　容易引起注意；

　　灵活性强；

　　传递信息更为直接和主动费用高；

　　传递的信息简单；

　　持续时间短；

　　不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意；

　　无法使用印刷广告；

　　然而，在选择媒体时也很重要。

　　1、它将关系到到底有多少潜在的职位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业职位候选人来讲，专业化的报纸可能使他们更容易看到的。

　　2、先看看所要选择的媒体上有没有类似的招聘广告，有多少和你的企业所需要的职位大致相当的职位的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么我们就要慎重选择它了，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多的自己所适合的职位。如果某个报纸上招聘的职位多是一些低级的职位，而我们需要(:人才招聘工作方案)招聘的却是较高级的职位，那么我们也需要仔细分析一下这个报纸到底适不适合公司。

　　3、如果有条件的话，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。我们可以通过下面是几个招聘的渠道和方式来实施招聘计划：

　　现场招聘会

　　它仍然是人才市场上的重要角色。能在短期内收到大量的简历，并且有和求职者"面对面"的机会，求职者也可以对我们公司有一个直观的了解。但准备展会、展会上的面谈、收集简历以及接下来的筛选过程可能会让我们筋疲力尽，并且招聘会往往收费不菲。

　　校园招聘

　　校园招聘是获得潜在管理人员以及专业雇员和技术雇员的一条重要途径。但在进行校园招聘时也会遇到这样的问题：一是花费时间和金钱太多，二是负责此项工作的人由于对这种

　　独特的招聘形式缺乏理解，所以往往不能很好地完成任务。因此，也可以选择把每年进行的校园招聘活动外包给专业的公司来做，既保证了良好的效果，又减轻了我们人事部的工作压力和预算压力。

　　人才中介机构

　　传统的人才中介机构会向求职者和招聘者双方收取费用。它会收集求职者信息，与企业提出的要求做初步的匹配，促成双方达成意向。对于较低级的职位（销售、客服），使用这种方式将可以把成本降到最低。

　　猎头公司

　　它是搜寻高层管理人才的有效途径。因为资深的"猎手"对一定行业中的高层人员有深入的了解并保持密切的联系，他们将针对职位需求，与候选人进行反复的沟通、面谈，推荐给雇主的已经是一位相当成熟的候选人。当然，这种服务费用较高，但与得到的效果和节省的资源相比，这笔费用是值得的。

　　雇员推荐

　　人事部可以选择某些职位向员工公布，推荐成功者将获得奖励。这不但降低招聘成本，还可以间接吸引到更高质量的员工。

　　为了提高招聘效果我们还需对招聘广告的设计做一些小心思：

　　1、必须能够引起受众的注意。在一份报纸上，我们可能会看到很多招聘广告，然而吸引我们注意的一定是那些新颖、独特、与其他广告不同的广告，比如在众多的小字体的豆腐块儿中有一个字体较大、篇幅较大的广告；或者是使用了吸引人的标题的广告；或者使用了与众不同的色彩的广告；再有那些被放在显著位置的广告也非常引人注目。因此，为了让应聘者能最大程度的看到我们的广告，就必须要特别关注这些问题。

　　2、要能够引起受众对广告的兴趣。平铺直叙的、枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动、煽情、能引起人共鸣的语言加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣。

　　例如，"你愿意与充满活力的龙席共同成长吗？你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗？加入龙席，你将拥有崭新的明天。"等等这样的广告语常常是令人感兴趣的。

　　3、要能够激起求职者申请工作的愿望。求职者申请工作的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的。通过强调公司或职位中吸引入一些因素，例如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利、充满合作氛围的团队等等，激发求职者对工作的愿望。由于在发布招聘广告之前，已经是对公司或职位要吸引的对象是哪些人做了调查，因此在激发求职者申请工作的愿望时就要特别注意所要吸引的对象群体的特点。

　　4、广告要具有让人看了之后立刻采取行动的特点。在招聘广告中，应该包含让求职者马上申请职位或与公司联系的内容。例如，"如果您具备上述的任职资格，并且愿意接受挑战性的工作任务，那么请你在一周之内将简历以及其他应聘材料寄往如下地址："杭州市滨江区长江路口×××"、"想要了解最新职位空缺，欢迎点击www．longxi．com"，这样的语言都可以使对公司感兴趣的职位候选人看了之后采取行动。

　　接下来就是撰写招聘广告了。

　　1、撰写广告我们也需要注意几点：

　　(1)真实。这是编写招聘广告的首要原则。公司招聘必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对留用人员的劳动合同、薪酬、福利等必须兑现。

　　(2)合法。广告中出现的内容要符合国家和地方的法律法规和，不能违法。

　　(3)简洁。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式，对公司的介绍要适可而止，不能太多，以免影响广告效果。

　　2．招聘广告的内容包括以下几部分：

　　(1)关于公司情况的介绍。我们公司介绍应该以最简洁的语言介绍公司最具有特色和富有吸引力的特点，千万不要长篇大论、辞不达意。在广告中最好能使用公司的标识，并提供公司的网址，以便看到广告的人感兴趣的话可以浏览公司的网页以获取更进一步的信息。

　　(2)关于职位情况的介绍。招聘广告中对职位的介绍通常包括职位名称、所属部门、主要工作职责、任职资格要求等。起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助。但要注意的是招聘广告中的职位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬职位说明书。

　　(3)关于应聘者应该做哪些准备。在招聘广告中应该注明应聘者准备哪些材料，例如中英文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等，以及提供薪金要求和户口所在地等信息。

　　(4)关于应聘的方式和联系是方式。应聘方式大多采用将简历和应聘材料通过信件、电子邮件、传真等方式发送到公司，因此需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址。

　　另外，还有应聘的时间范围或截止日期。

　　三、人才招聘会的招聘方案设计

　　人才招聘会是一种比较传统的招聘方式。但是，对大多数公司而言，人才招聘会有效性比较低。在人才招聘会上可能会收到很多简历，但真正合用的不多，所以为了招聘会的实施更加有效，需要做好以下两点：

　　1、招聘会的分类

　　招聘会基本上可以分为两大类：

　　一类是专场招聘会。即只有一家公司举行的招聘会；

　　另一类是非专场招聘会，即由某些人才中介机构组织有多家单位参加的招聘会，通常是成百上千家单位参加的大型招聘会。

　　专场招聘会有的是面向特定群体举办的，例如校园招聘会、专门面对技术人员举办的招聘会等等；有时不是面对特定群体，但由于公司要招聘大量的人才，因此也举行专场招聘会。

　　2利用招聘会进行招聘时应注意的问题

　　1、选择对自己有价值的招聘会

　　各种各样的招聘会名目繁多，作为公司招聘的负责人，我们—定会受到不少招聘会的组织者向我们发出的邀请。要不要参加这场招聘会呢？这是—个非常重要的决策。所以首先，我们需要了解这场招聘会的档次如何。需要收集一些信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的公司与我们公司的档次有很大差异，那么最好不要参加这场招聘会，因为可能得不到合适的候选人。如果参加招聘会的单位档次不够高，那么也就很难吸引来高素质的人才。

　　其次，要了解招聘会面对的对象是什么人。我们需要判断到招聘会上来的人中是否有我们公司所要找的人。例如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而你们公司并不需要大学毕业生，这场招聘会可能对你们的用处就不大。

　　再次，要注意招聘会的组织者是什么单位，这个单位的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。

　　另外，还应该注意这次招聘会的信息是否在媒体上做了宣传，是否有跟这个招聘时间发生冲突的其他招聘会等。还有一些特殊的情况也应该加以注意。比如，在某大学校园

　　里举行一场招聘会，这次招聘会上有一家单位恰好是我们的竞争对手，而且我们了解到他们提供给学生的待遇条件比我们公司要好，那么最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高于我们公司。我们再找—个另外的机会专门做一次自己的有特色的宣传和招聘活动，这样效果会更好。

　　2、招聘会的准备

　　1准备一个有吸引力的展位

　　有效的参加人才招聘会的关键是在会场设立一个展位，为了吸引求职者，每一个公司都想做到与众不同。

　　2准备好会上所用的资料

　　在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和登记表格。这些宣传品登记表格需要事先印制好，而且在会上还要注意带足够份数，以免人太多很快就发完了。

　　3准备好相关的设备

　　有时在招聘会现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好。并且，要注意现场是否有合适的电源设备。其他特定的设备也要在会前一一准备好。

　　4招聘人员应做的准备

　　参加招聘会的现场人员应该做好充分的准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，求职者常常提出的问题有关于公司方面的、关于职位的、关于待遇的等等。参加招聘会的人员要事先演练灯这些问题，并且大家在回答问题时口径要一致。其次，要事先确定好叁加招聘会的人员，最好要有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。人数不要太多，也不能太少，要事先做好分工确定好流程，以免到时手忙脚乱。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。

　　5与有关的协作方沟通联系

　　在招聘会开始之前，一定要与有关的协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者；负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提早做准备。在与协作方沟通时，要注意礼节，注意建立合作关系，去很多后顾之忧。6招聘会的宣传

　　如果是专场招聘会会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。

　　7招聘会上的表现

　　在招聘会上，一家公司招聘人员的表现会直接影响招聘的效果，因此必须注意以下事项：

　　(1)招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求职人员入场。如果求职人员已经大量入场了，招聘人员才手忙脚乱的张贴吊挂，那么就会有损公司的形象。

　　(2)展台前面不要有障碍物影响视线，要把展台充分暴露在求职人员面前。

　　(3)招聘人员要时刻保持良好的精神风貌，不要坐着。如果累了，就出去休息片刻。

　　(4)不要在展台里交头接耳。一来，招聘者可能不想打断你们的谈话；二来，这会让别人感觉到招聘者的工作责任感和敬业精神较差。应该目视招聘者，微笑礼貌的回答问题。

　　(5)不要在展台内使用手机。如果求职者见到你正忙着，就会去其他展台看看，你可能会失掉优秀的人选。

　　(6)不要在求职者走后对他们进行评论，—方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却步。

　　(7)招聘人员反应要迅速、果断，给求职者留下高效率的印象。

　　(8)如果遇到求职人员在展台前问个不停，而且有些问题可能比较敏感，那么可以礼貌的建议他由于今天时间有限，还有其他一些人等在那里，如果我们觉得你的简历比较符合我们的要求，会约你到公司去进行面谈。

　　8作会后的工作

　　招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系，因为很多应聘者都在招聘会—下给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司的管理效率较高的印象。对于公司相当满意的求职者，通知他们到公司来面试；对不合适的应聘者，也应该给他们一个答复，告诉他们虽然很遗憾这次没有适合他的职位，但他的个人信息已经进入了公司的人才库，如果以后有合适的职位，公司会主动与他联系的。

　　另外为了工作更加有效，在招聘会现场就对简历进行粗略的整理，比如按照应聘的职位分别放好。另外，可以简单扫—下简历，并根据与应聘者的简单交流，将一些明显不符合要求的应聘者简历放到一堆，把一些非常值得考虑的应聘者的简历放到一堆。

　　但是，这种做法一定要做得隐蔽，不要让求职者发现，否则会对求职者的自尊心造成很大的打击。

　　四、猎头的招聘方案设计

　　何时需要向猎头公司求助

　　猎头服务一般适用于高级人才的招聘，比如高级管理人才和技术专家等职位，因为这些人才的数量相对较少，而且主动求职的愿望比较低，很多高级人才可能根本就不想换工作，他们也从不参加招聘会，从不看招聘广告，所以用一般的公开招聘方法比较难以获得这样的人才。另外，猎头服务的费用相当高，猎头服务费是所招聘的职位年薪的l／3--1／4。也就是说，猎头的费用相当于某一职位三四个月的薪水，因此猎头服务只适用于我们公司高级人员的职位。

　　这是我搜集的猎头服务程序

　　接受委托

　　企业需填写由猎头公司统一提供的"招聘委托书"及"职位说明书"，并提供企业相关背景资料及企业营业执照复印件并予以签署确认。

　　职位分析及公司背景了解

　　猎头公司根据企业的需要，分析每一职位的人才分布情况及寻访猎取的难易程度。根据了解企业的背景、企业文化、薪资福利，及该企业的组织架构等，面见委托方经理人，分析该职务人选应具备的业务素质、个性特征、行为风格、专业技能、工作履历，以及形象气质等方面的要求，通过有效的沟通来寻求一种有效的匹配。

　　签约委托

　　双方根据对所招聘职位的分析结果，共同协商并签定"委托招聘协议书"，协议签署后委托方在约定期限内向本中心支付约定的保证金。

　　寻猎行动

　　从我们的人才库中筛选并启动特定区域或行业的兼职猎手和信息采集顾问，针对性地进行广泛的人才访寻，必要时保持与企业的沟通和讨论，进行认真仔细的甄选、测评、调查，确保为客户提供最合适的候选人员名单。

　　初试及综合测评

　　对通过寻访采集到的入围者，本中心将安排初试，对初试合格者进行多层面、多手段