人力资源管理的四大机制(1)

导读

人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。牵引、激励、约束和竞争淘汰作为人力资源管理的四大机制，彼此相互协同，从不同的角度来整合并激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。

企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和遵循的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，避免发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制对不合格员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。

一、牵引机制

牵引机制是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：

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职位说明书

明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。通过职位说明书可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。

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KPI指标体系

职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI，可以让每个部门、每个员工都明确，为了实现组织的战略，自身应该承担什么样的KPI指标，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说，KPI指标体系是形成一个企业牵引机制的核心职能模块。

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企业的文化与价值观体系

企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业制度化系统的背后，并借助于他们来得以体现。通过企业文化，企业传递给每位员工什么是正确的行为，什么是错误的行为；什么是企业所赞同和提倡的，什么是企业所反对和打击的。因此，文化也是企业牵引机制的重要组成部分。

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培训开发体系

对员工的行为进行牵引，还要依赖于企业的培训开发体系。通过培训开发，不仅可以提高员工为顾客创造价值的核心专长与技能，而且可以传递企业的文化与价值观，并提高员工对企业管理系统的理解与认同，从而使企业的制度化牵引和文化牵引能够找到深化的载体和落地的途径。因此，培训开发体系是企业牵引机制的重要组成部分。

二、激励机制

根据现代组织行为学理论，激励的本质应员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。

从人力资源管理的操作实践来看，激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多地体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。另外，现代企业的员工越来越重视在企业中获得更多更广的发展空间以及提高自己的终身就业能力机会，因此为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分，这一点主要体现了双因素理论，以及对当代企业知识型员工激励因素分析的理论。具体而言，企业的激励机制主要依靠三个人力资源模块来完成：

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薪酬体系设计

薪酬是现代企业人力资源管理的核心职能。要实现薪酬对员工的有效激励，企业必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度化体系，具体而言，必须在薪酬体系设计中采取以下五项措施：

首先，实现职位分析-职位评价-职务工资设计的一体化。企业必须依靠细致严谨的工作分析，建立分层分类的职位说明书，并在此基础上，进行科学的职位评价，从而为职务工资体系的建立打下坚实的基础，确保职务工资能够充分体现职位承担者对企业的价值、所承担的责任与风险，以及承担职务所需具备的任职资格。

其次，实现能力分析-能力定价-能力工资设计的一体化。企业在设计能力工资时，必须以职位分析和企业战略为依据，详细分析各层各类员工所需具备的能力要求，并结合外部市场因素对各项能力进行正确的定价，从而为建立能力工资的工资结构打下基础，确保能力工资能够正确体现员工的知识、技能与能力水平。

再次，实现薪酬与绩效考核的有机衔接。利益动力机制的关键，在于依据员工的业绩来对员工的薪酬进行调整和浮动。这种浮动主要有两种方式，一是绩效提薪，二是员工奖金。

第四，实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接。要对员工进行有效的激励，不仅要保证薪酬的内部一致性，还要保证薪酬的外部竞争性。

第五，将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付的工资和奖金，同时还包括对员工的长期激励，即股票期权计划。通过在企业中引入员工持股和股票期权等长期激励方案。

通过上述五项薪酬设计原则在操作上的落实，薪酬体系就能有效地满足员工的内在需求，充分体现员工的付出与回报的对等性，从而实现对员工的有效激励。

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职业生涯管理与升迁异动制度

企业传统的职业生涯通道是建立在企业的职务等级体系基础之上的，是一种官本位的职业生涯管理制度。现代人力资源管理往往倡导建立多元化的职业生涯通道，为同一个员工提供职务等级和职能等级两种不同的职业生涯通道。

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分权与授权机制

在知识经济时代的知识型工作者，不仅将薪酬分配和升迁发展看作是一种重要的需求，而且将组织所赋予的工作自主性和工作权限也视为极为重要的工作要素。因此，企业建立科学有序的分权和授权机制，不仅能大幅提高组织运行的效率和效果，同时还是对员工进行激励的重要手段。

正能量犹如灯塔，不仅激发自己，而且温暖他人，世界因此而精彩。